A empresa familiar apresenta
vantagens em relação às concorrentes, pois é capaz de implementar um modelo de
gestão mais flexível e traz propostas de negócio mais atrativas. Uma recente pesquisa da PwC sobre
empresas familiares, que ouviu mais de
duas mil organizações pelo mundo, concluiu que a visão de longo prazo e a contribuição
para a estabilidade econômica resumem as principais características das
empresas familiares do século 21. Em contrapartida, sofrem uma desvantagem em
outros quesitos: na atração de investimentos, nos processos de tomada de
decisão e na retenção de talentos. Esses entraves ocorrem justamente devido a
um modelo de gerenciamento menos pragmático do que se percebe em grandes
empresas ou em multinacionais.
Muitas empresas familiares
cometem o erro de manter a informalidade nos processos, o que impele a
aproximação de novos recursos. Os investidores não estão dispostos a assumir o
risco e apostar em empresas que não são capazes de passar credibilidade ou de
demonstrar que o investimento é seguro e promissor. Existem muitas empresas com
potencial de mercado que não alavancam o crescimento porque não têm um projeto
específico, nem mesmo uma documentação clara e formal sobre sua operação.
Os processos de tomada de
decisão em empresas familiares constituem outro ponto frágil, uma vez que há
uma maior vulnerabilidade a falhas de comunicação e à imprevisibilidade dos
líderes por trás desse tipo de negócio. É perfeitamente conveniente para um
gestor da empresa familiar comunicar uma decisão e mudar de opinião no dia
seguinte, sem sofrer sanções por isso. Este é um cenário que não descreve a
flexibilidade citada anteriormente.
Do contrário, passa a imagem de um negócio
pouco sólido e volátil, o que afeta na credibilidade da empresa. Em
contrapartida, em uma empresa cujos acionistas estão de fora do processo operacional,
há uma responsabilidade maior sobre as decisões tomadas e uma preocupação mais
incisiva sobre a maneira como essas medidas são comunicadas.
As empresas familiares ainda
enfrentam o desafio de manter um quadro de funcionários eficiente. A
dificuldade de encontrar pessoas qualificadas é um problema muito sério no
mercado brasileiro. De um lado, há uma
defasagem estrutural na educação, que não prepara adequadamente os estudantes
para atuar no mercado de trabalho. De outro, há um problema cultural em que
impera a falta de proatividade e de ambição para crescer e se aperfeiçoar
técnica e profissionalmente. As empresas familiares sofrem um agravante, já que
as multinacionais investem pesado em Recursos Humanos, pois reconhecem a
dificuldade de se reconhecer talentos atualmente. Apresentam planos de carreira
estruturados, inúmeros benefícios e status profissional (por meio de
enriquecimento de currículo ou de networking). Como consequência, os melhores
profissionais procuram as empresas mais renomadas. Em contraste, na empresa
familiar, a evolução profissional se dá de maneira subjetiva, dependente da
confiança que os donos têm no funcionário. Trata-se de um cenário de incerteza
que não faz frente aos modelos de reconhecimento de resultados aplicados pelas grandes
empresas. Os funcionários mais qualificados, consequentemente, tendem a almejar
cargos em companhias mais conhecidas.
Em resumo, as empresas
familiares deveriam ter uma estruturação e
documentação clara dos processos operacionais, de modo a evitar a
informalidade e passar uma postura de profissionalismo. Os funcionários
deveriam ser avaliados e valorizados de forma clara de objetiva. As empresas
familiares não deveriam ser apenas fábricas de talentos que migram para as grandes corporações. Existem inúmeras
possibilidades de uma longa carreira de sucesso dentro da empresa familiar. É
preciso explicitar as vantagens de um
ambiente em que não impera uma forte rigidez típica da grande empresa, mas que
nem por isso é menos séria ou profissional.
*Economista,
consultor de negócios, sócio do SCAI Group.
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